Kategorie: DiClemente

Krotkie historie o koledze, pani z HR i zmianie


Ten poniedziałek, 10.15 rano. Dzwoni szefowa HR z dużej firmy i po wstępnych grzecznościach mówi- Mam dla pana zlecenie. Pan X jest w naszej firmie dyrektorem. Jego zachowanie jest nieakceptowalne w naszej korporacji. On potrzebuje coachingu.

Tutaj pojawia się litania skarg na X… relacje z zespołem, komunikacja z dyrekcją, mobbing itp.
Grzecznie pytam, skoro jest tak źle, czemu go nie zwolnicie?
Szefowa- Rozumie pan, tak to nie działa, nie można, procedury nie pozwalają, jesteśmy dużą firmą i nie możemy…poza tym to świetny fachowiec i ma super wyniki…
Ale jak pan go nie zmieni, to go musimy zwolnić. Niech pan mu powie, że tak nie wolno…

Założenia Pani dyrektor, które dostrzegłem:
X powinien się zmienić. X z pewnością chce się zmienić i zmieni się po coachingu. X nie słucha HR, bo jest ze sprzedaż a to sami mądrale. Coach jest ekspertem i zmieni X. Jak X się nie zmieni to coaching, nie był udany a firma zrobiła wszystko, co mogła, żeby pomóc X i czas na inne decyzje…

Jak X postrzega całą sprawę? Nie wie, o co chodzi firmie i pani dyrektor HR. Ma dobre wyniki. Nie ma ochoty na inne podejście do pracy, ale dla świętego spokoju nie będzie dyskutował. Nie chce tracić czasu na rozmowy z coachem i jest wkurzony. Czuje się sfrustrowany, bo zarabia dla firmy duże pieniądze, a młoda dyrektor HR mówi mu, jak ma rozmawiać z podwładnymi, a przecież nie ma pojęcia o jego pracy…

Druga historia. Zeszły miesiąc. Dzwoni koleżanka i mówi – musisz mi pomóc. Y …/mąż koleżanki i mój bliski kumpel /… trzeba go w końcu skonfrontować z jego piciem. Musi iść do ośrodka. Na odwyk. Jak razem siądziemy i na niego nakrzyczymy, to się zgodzi. Tylko się nad nim nie lituj, z nim trzeba ostro…

Mam przekonanie, że nakłonienie Y do leczenia w opisany wyżej sposób, będzie równie skuteczne, jak próba tłumaczenia X, co należy, a czego nie należy w kontakcie z pracownikiem. Nie ma najmniejszych szans na powodzenie.

Tutaj trochę teorii o fazach zmiany, jakie doświadcza każdy z nas, gdy pojawia się potrzeba innego zachowania czy postawy w naszym życiu. Piszą o tym Prochaska i Diclemente opisując Transteoretyczny Model Zmiany.

To jak kolejne szczeble na drabinie, warto iść po kolei i patrzeć, gdzie się jest.
Najpierw w procesie zmiany jest pojawia się Prekontemplacja. Na tym etapie mam niechęć do jakiejkolwiek modyfikacji zachowań. Dostrzegam więcej korzyści z obecnego zachowania niż z jego zmieniania. Wcale nie widzę negatywnych skutków /widzą je inni/ i każda próba sugerowania mi, że mam problem, będzie mnie złościć i budzić opór.

W tej fazie jest teraz dyrektor X i mój kolega Y.
Co mogę jako coach albo kumpel lub szef? Mogę rozmawiać o tych niepokojących, niekorzystnych zachowaniach, nie próbować sugerować zmian, bo na to jest za wcześnie i mój rozmówca nie ma na to żadnej motywacji.
Mogę uświadamiać negatywne aspekty tych zachowań, wyrażać zainteresowanie i troskę. Nie powinienem się koncentrować na zmianie, a raczej zastanawiać się, jak X lub Y zmotywować do refleksji.
Jeśli będę naciskał i mówił, musisz, powinieneś, należy zrobić… to i to, i tak nie da to żadnych efektów, albo te efekty nie będą trwałe.

Drugi szczebel tej drabiny to Kontemplacja. Tutaj zaczynam rozważać zmianę. Robię bilans – co mogę zyskać a co stracić, jak się zmienię, poszukuję informacji, chociaż nie mam jeszcze gotowości do podejmowania działań. Moje nastawienie odrobinę się zmienia.

W roli wspierającego-mogę zwiększać świadomość rozmówcy i jego samoocenę, pokazywać, jak sprawę widzą inni. Mogę też rozmawiać o potencjalnym działaniu.

Szczebel wyżej- to Przygotowanie. Tutaj pojawia się gotowość na zmianę i prawdopodobieństwo, że to się wydarzy. W zależności od mojej roli mogę wyznaczać/sugerować realne cele, omawiać różne sposoby ich osiągania, mogę pomóc opracować akceptowalny/efektywny plan działania. Ważne będzie zwiększanie poczucia odpowiedzialności za to, co się wydarzy i wiarę w osobistą skuteczność

A jeszcze krok wyżej jest etap Działania. Mogę pracować z rozmówcą czy podwładnym, nad długofalowym planem wdrażania zmiany.

Ostatnia faza to Podtrzymanie. Na tym etapie pomogę, jeśli będę dostrzegał sukcesy czy omawiał pojawiające się trudności.

Często jest tak, że my czy nasi klienci, zatrzymujemy się dłużej w którejś z tych faz. Na przykład- kontemplujemy bez końca, wiedząc, że warto coś zmienić, a potem wcale nie podejmujemy działania.
Albo zmieniamy coś, by za chwilę zarzucić zmianę, zniechęceni tym, że się nie udało, rezygnujemy.

Naturalne w tym procesie jest to, że zmiana wcale nie musi pojawić się od razu i że normalne jest i tego należy oczekiwać, trzeba wielu prób, zanim pojawi się efekt naszych starań.
Pozytywne przesłanie płynące z tego modelu?
Jeśli nie udało ci się od razu zmienić tego, co chciałeś a podjąłeś działanie, ciesz się.

Jesteś już krok bliżej ostatecznego sukcesu.